مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه سلامت سازمانی

اصطلاح "سلامت سازمانی" نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54

از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره می­کندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، 1384: 16-21) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبه­ی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[1]، بیلز^[2] و سیلز (1953)، توسط هوی و تارتر (1997) و هوی و میکسل^[3] (1991) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دست­یابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).

سازمان سالم^[4]

سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدةپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشه­های تازه،پذیرش شکست به­عنوان جزیی ازکامیابی وبالأخره قدردانی از افراد.

سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می­شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع­بین باشد .

به عقیده می­لیس^[5] سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است:

1. تمرکز بر هدف

2. کفایت ارتباط

3. توزیع بهینه قدرت

4. کاربرد منابع

5. اتحاد و همبستگی

6. روحیه

7. نوآور بودن

8. خود مختاری

9. سازگاریبا محیط

1. کفایت حل مشکل است (علاقه­بند، 1381).

یک سازمان سالم باید دارای اثربخشی باشد. هری و بلانچارد^[6]، اثربخشی را نتیجه همکاری علاقه­مندانه می­دانند. از طرف دیگر هوی و میسکل مانند چستر بارنارد^[7]، اثربخشی، کارایی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می­دانند، به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است.

آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صرف می­گردد و مکانیسم­های حل مشکل تضعیف نمی­شوند، بلکه حفظ و تقویت می­شوند. پس یک سازمان با نهایت برای فهم مشکلات موجود یافتن راه­حل­های ممکن و تصمیم­گیری از میان راه­حل­ها اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها ساختار و رویه­های مناسبی را در اختیار دارد (علاقه­بند، 1381). تحقیق آرجریس در مورد کارخانه سالم نشان می­دهد که شاخص­های سنتی سلامت سازمانی از قبیل جابجایی پایین، غیبت کم، تولید کافی، وفاداری بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مدیریت و بالعکس ممکن است پایه مناسبی برای شناخت کارخانه به عنوان یک سیستم سالم فراهم نکند.

مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی:

1. نیازهای وظیفه­ای سازمان

2. نیازهای بقاء

3. نیازهای رشد و توسعه سازمان می­داند.

از نظر لایدن و کلینگل، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار با روحیه بالا و کانالهای ارتباطی باز هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می­کنند کاراتر و بهره­ورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی­افتد.

کریگر و هانسون^[8] (1999) یک پارادایم ارزش­محور برای ایجاد سازمان­های واقعا سالم ارائه داده­اند. آنها ارزش­هایی را مطرح می­کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می­توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:

صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت و تمایل به محترم بودن، انجام می­شوند غیر ممکن است.

اعتماد: توانایی متعهد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش می­دهد.

تواضع: بدون اندکی تواضع، جریان­های عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامه­های نشات گرفته از سطح بالایی از بی­کفایتی سازمانی متمایل می­شوند.

بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقایدمان در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه می­توانند انجام بدهند، است. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش می­دهد. زمانی­که دیگران را می­بخشیم، زندگی در روابط سالم­تر با دیگران را انتخاب می­کنیم.

دلسوزی: پایه­ای برای توان احساس آنچه دیگران احساس می­کنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال اینکه ارزش­های سازمانی محقق شوند را افزایش می­دهد.

قدرشناسی: پایه­ای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد می­کند.

خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل، یک جو مولد ایجاد می­کند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط می­دهد نه اینکه روابط عمدتا با ارزش­های ابزاری هزینه­های معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.

آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال اینکه اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش می­دهد و احتمال فرسودگی را کاهش می­دهد.

اصول اساسی سازمان­های سالم

اصل اول: ایجاد تیمی متحد برای رهبری و حفظ آن تیم

ایجاد تیم متحد برای رهبری کردن سازمان مهم­ترین اصل از اصول چهارگانه است زیرا زمینه­ساز تحقق سه اصل دیگر است. این اصل فراتر از اصول دیگر است. زیرا مستلزم تعهدهای میان فردی اعضای تیم مدیریت و رهبر آن است. مایه تیم متحد رهبری، اعتماد است. نشانه اعتماد، نبود سیاست بازی، نداشتن دلشوره بیهوده و تلف کردن بیهوده انرژی است. همه مدیران خواستار چنین تیمی هستند اما شمار مدیرانی که بتوانند آن را ایجاد کنند اندک است. زیرا نسبت به شناخت ریشه این مسائل آگاهی کافی را ندارند

 

---

[1]Parsons

[2] Bales

[3]Miskel

[4]Healthy organization

[5]Millis

[6]Harry and Blanchard

[7]Chester barnard

[8]Mark P. Kriger & Bruce J. Hanson

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخش­تر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه می­دانیم و آنچه انجام می­دهیم (رفتار می­کنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارت­ها و نگرش­های کارکنان، مدل­های ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزش­های افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی می­باشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرش­های کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری می­توان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین­تری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک می­کنند، خوشحال­ترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری می­کنند و با هم رفیق­ترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌­های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث می­شود که کارمندان متعهدتر و وظیفه­شناستر باشند، سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند.

سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).

در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفه­های سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟

تعاریف تعهد

تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل ^[1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد می­تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار می­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کرده­اند: شلدون^[2](1971) آن را ”نوعی تمایل و جهت­گیری نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربی­نیاک و همکارانش^[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک^[4]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ می­نماید“، چلپی (1375)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع می­داند." شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد می­داند“. (نوروزی، 1388: 10)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)

از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعه­ای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

مکتب روان­شناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی می­کند که کارکنان را به سازمان پیوند می­دهد و بر مفهوم سرمایه­گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می­کند“. (همان: 4)

ایجاد و تقویت تعهد

در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمان­ها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداخت­های کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق می­کنند باید امتیازات و دریافتی­های بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف^[5] جای مساوات^[6] را می­گیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری می­توان تعهد کارکنان را افزایش داد؟

براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد می­شود.

عوامل ایجاد و تقویت تعهد

عوامل ایجاد و تقویت تعهد	توضیحات
چشم انداز	بسیاری از کارکنان در جستجوی معنا و ارزشمندی در کارشان هستند و مایلند در سازمانی کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمایند. آرمان و دورنمای مطلوب سازمانی چیزی بیش از شعار است و باید بتواند کار را برای کارکنان، با ارزش و معنی­دار کند.
فرصت	بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که بتوانند مهارت­ها و توانایی­های خود را توسعه و پرورش دهند. مدیران از طریق سرمایه­گذاریهای آموزشی می­توانند بر تعهد کارکنانشان بیفزایند.
محرک‌ها	کارکنان سازمان­ها وقتی در منافع و درآمدهای سازمان شریک می­شوند تعهد بیشتری پیدا می­کنند.
تاثیر	بسیاری از کارکنان زمانی متعهدانه­تر کار می­کنند که روی پروژه­های با ارزش کار کنند، در تصمیم­گیریهای موثر بر زندگی کاری خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگی دیگران را بهبود می­بخشد. به همین دلیل فرآیندهایی که مشارکت فعال کارکنان و تفویض قدرت و اختیار به آنها را دنبال می­کنند، می­تواند تقویت کننده تعهد کارکنان باشد.
جماعت	بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان می­دهند.
ارتباطات	بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانه­تر کار می­کنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها می­افتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفت­و­گو می­کنند، کارکنان احساس می­کنند که بخش مهمی از این کسب­وکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری می­یابند.
کارآفرینی	بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمان­شان طی می­کند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرآیند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند.

 

البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این 7 عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمان­ها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهم­تر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیت­تر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهش­ها نشان می­دهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنی­دار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزش­های مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که 3 عامل کارآفرینی، محرک‌ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، 1385: 82-81)

ویژگیهای کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر می­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر می­باشند:

v احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی­‌شان

v اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.

v تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌­شان.

v تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعه­ای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:

جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبوده­اند.

تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک می­کنند.

رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.

درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.

عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.

توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبت­تری دارند.(Ibid: 11)

نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می‌گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعه­مدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیر­گذار در تعهد شغلی می­باشد. (Ibid:20)

 

---

[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak, etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعداد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد^[1] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

 

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

 

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین ترکیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده کار انجام وظیفه میکنند و مناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت میکنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود که توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شک گام مهمی در راستای ایجاد یک نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی^[2]، 1386،ص 54).

 

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

 

---

[1]-Talent Management

[2] -salke

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایة اجتماعی^[1] موضوعی جدید در مطالعات توسعه، اقتصاد و جامعه شناسی در سطح جهان است. از زمانی که اصطلاح و مفهوم سرمایه اجتماعی انتشار یافت زمان زیادی نمی گذرد. سرمایه اجتماعی نه تنها در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه قرار گرفته است.

 

نظریه‏پردازان علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی را با کارکردها، سطوح تحلیل و بازدهی متفاوتی مورد بحث قرار داده‏اند. تبیین نظری سرمایه اجتماعی نشان از توجه به مؤلفه‏های مختلف در مقیاس و ابعاد متفاوت دارد. این نوع نگاه هر چند که زوایایی از این مفهوم را روشن ساخته است،‏ لیکن هنوز نسبت به برخوردار بودن از نگاهی جامع فاصله دارد (خمرنیا و همکاران، 1389،ص210).

2-2-2- مفهوم و تعریف سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی از جمله مفاهیم مدرن است که در گفتمان علوم اجتماعی و محافل سیاسی معاصر در سطوح مختلف استفاده شده است. هر چند این مفهوم پیشینه طولانی ندارد اما کاربرد آن به تدریج از دهه 1990 به این سو در تحقیقات و مقالات دانشگاهی بویژه در رشته های جامعه شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون جیمز کلمن، پیر بوردیو، رابرت پاتنام و فرانسیس فوکویاما افزایش یافته است.

بزعم کلمن مفهوم سرمایه اجتماعی به مثابه ابزار تحلیلی برای پژوهش های اجتماعی است. کلمن بر این باور است که سرمایه اجتماعی در روشن ساختن یکی از مشکلات مهم تحلیل اجتماعی یا آنچه پیوند خرد و کلان نام گرفته است، نقش مؤثری را می تواند ایفا کند. همچنین استفاده از مفهوم سرمایه اجتماعی با توجه به روند جهانی شدن و تضعیف نقش دولت های ملی، به عنوان راه حلی اجرایی در سطح اجتماعات محلی برای مشکلات توسعه، مورد توجه سیاستگذاران، برنامه ریزان و مسئولان سیاست اجتماعی قرار گرفته است.

تعریف رایج سرمایه اجتماعی در جریان اصلی جامعه شناسی آمریکایی بویژه در روایت کارکردگرایانه آن عبارت است از روابط دو جانبه تعاملات و شبکه هایی که در میان گروههای انسانی پدیدار می گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می شود. در مقابل جامعه شناسی اروپایی این مفهوم را در بررسی این موضوع به کار می گیرند که چگونه تحرک پیوندهای مربوط به شبکه های اجتماعی، سلسله مراتب اجتماعی و قدرت تمایز یافته را تقویت می کند. با وجود این نکات مشترک این دو دیدگاه در مورد سودمندی سرمایه اجتماعی در افزایش برخی ویژگی ها مانند آموزش، تحرک اجتماعی، رشد اقتصادی، برتری سیاسی و در نهایت توسعه است. علاوه بر تعاریف فوق، از سرمایه اجتماعی تعاریف دیگری نیز ارائه گردیده است. یکی از تعاریف مطرح این است که «سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. بر اساس این تعریف، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند. بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشور های مختلف دارد(فوکویاما^[2]،1999،ص5).

سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمانی گردد. عناصری که می تواند در تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی مورد استفاده قرار گیرند، عبارتند از:

1- سرمایه اجتماعی به تعامل اجتماعی بین افراد بستگی دارد و کنش های جمعی افراد جزء جدایی ناپذیر آن است.

2- جستجو برای راه حلهای همکارانه و تلاش برای دستیابی به منابع دو طرفه در این مفهوم محوریت اساسی دارد.

3- مشارکت در شبکه های اجتماعی، تمایل به همکاری و اعتماد بین افراد در اکثر تعاریف وجود دارد.

سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست: اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی با احساس هویت جمعی و گروه، احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کارگروهی (علوی، 1384،ص 34).

 

2-2-3- آیا سرمایه اجتماعی واقعاً سرمایه است؟

چهار استدلال در مورد اینکه سرمایه اجتماعی نوعی از سرمایه است، وجود دارد:

اول اینکه سرمایه اجتماعی، مانند دیگر انواع سرمایه، منبعی است با امکان سرمایه گذاری برای انتظارات آینده و همراهی بازدهی و نا اطمینانی. سرمایه گذاری در ساختن شبکه های روابط خارجی، کنشگران را در جهت دستیابی به اطلاعات و قدرت توانمند می سازد و توسعه شبکه های درونی به کنشگران جمعی امکانات تقویت هویت جمعی و کارهای مشارکت جمعی را فراهم می نماید. به عبارت دیگر همیشه نمی توان از سرمایه اجتماعی به عنوان یک دارائی برونزا و غیر قابل کنترل یاد کرد.

دوم اینکه سرمایه اجتماعی مانند گونه های دیگر سرمایه، چند منظوره و تبدیل پذیر است .شبکه های دوستانه کنشگران اجتماعی مانند سرمایه های فیزیکی می توانند برای اهداف متفاوت به کار گرفته و به تولید کمک نماید. همچنین منافعی که افراد از جایگاه شان در شبکه می برند قابل تبدیل به دیگر انواع سرمایه و به ویژه سرمایه اقتصادی است. به همین دلیل اعتماد و اعتبار را بعضی مواقع به عنوان جایگزین سرمایه مالی مطرح می کنند. بوردیو معتقد است استراتژی تبدیل سرمایه به همدیگر متاثر از تغییر در ساختار فرصتهای سودی است که هر یک ارائه می کنند.

دلیل سوم به جایگزینی یا مکمل بودن سرمایه اجتماعی برای دیگر اشکال سرمایه اشاره شده است. عوامل اقتصادی می توانند گاه کمبود سرمایه اقتصادی یا انسانی خویش را با روابط اجتماعی قوی جبران کنند.

دلیل چهارم اینکه سرمایه اجتماعی نیز مانند سرمایه فیزیکی و انسانی، نیازمند حفاظت و هزینه نگهداری است و باید به طور متناوب بازسازی و تقویت شود. هر چند این سرمایه همچون سرمایه انسانی نرخ استهلاک قابل پیش بینی ندارد. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی مانند دانش و مهارت یا برخی کالاهای عمومی با عدم استفاده هم ممکن است دچار استهلاک شود (عزیزیانی و قاسمی، 1387،ص 8).

 

---

[1]-Social Capital

[2] - Fukuyama

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اصطلاح رهبری ابتدا به وسیله « هنری فایول^[1] » تحت عنوان جهت دهی یا دستور دهی به عنوان یکی از وظایف پنج گانه مدیریت مطرح شد ، سپس واژه هدایتبه عنوان معادل فارسی این عبارت وارد متون مدیریتی گردید و امروزه از واژه رهبری به جای هدایت و جهت دهی استفاده می کنند (برومند و سکاسی ، 1389: 24) .

رهبری پدیده ای پیچیده است و شامل رهبر و خصوصیات وی ، پیروان و ویژگی های آنان و شرایط و موقعیت می باشد . بعضی از پژوهشگران رهبری ، روی شخصیت ، خصوصیات فیزیکی و یا رفتار های رهبری تمرکز دارند ، برخی روی روابط رهبر و پیروان و تعدادی هم روی اینکه چگونه جنبه های مختلف یک موقعیت بر رفتار رهبران تاثیر می گذارد ، توجه دارند (برومند و سکاسی ، 1389: 6).

مفهوم رهبری از ابعاد مختلفی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است بدین صورت که گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر معتقدند رهبری نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد و عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین . پس رهبری فعالیتی است که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد و برخی نیز به تحت تاثیر قرار دادن دیگران جهت کسب هدف مشترک رهبری می گویند(میر سپاسی ،331:1382).

2-1-2-تعاریف رهبری  

برخی از تعاریف رهبری عبارتند از :

1-فرآیند رهبری با رفتن یک گروه مشخص به دنبال یک فرد مشخص برای تحقق پذیری اهداف مشخص پدید می آید (امیر کبیری ، 487:1385).

2-رهبری عبارت است از تاثیر گذاری نه قدرت و اقتدار (کاروسلی^[2] ، ترجمه توفیقی ،32:1385).

3-رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود اعمال رهبری نمی کند . یعنی همانطور که در گذشته گفته شد یک مدیر و یا یک سر پرست ممکن است رهبر باشد و یا نباشد . همچنین لازم به یادآوری است که ویژگی های که به رهبر دست داده می شود ممکن است ویژگی هایی باشند که رهبر حقیقتاً از آن ها بر خوردار است یا ممکن است رهبر فقط تصور کند که دارای چنین ویژگی هایی می باشد (مورهد گریفین^[3] ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، 1383: 35).

4-رهبری رابطه ای است که در آن یک شخص ، رهبر ؛ دیگران را از روی میل ، به کار کردن با همدیگر درباره وظایف مربوطه ، وا می دارد تا به آنچه که می خواهد نائل شود (تری ^[4]، 1977: 410).

5-رهبری ابتکار فعالیت هایی است که منجر به تعیین الگوی سازگار تعامل گروه ، به سوی حل مسائل متقابل گردد (حقیقی و دیگران ، 1384: 123 ).

6-رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند (مشبکی ، 1385: 258).

7-رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند (هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی ، 97:1382).

8-رهبری را فرآیندی گویند که ضمن آن مدیریت سازمانی می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند (الوانی ، 137:1380).

9-رهبری عبارت است از بکار بردن اختیار و تصمیم گیری (حقیقی و دیگران ،124:1384).

10-رهبری مجموعه فرایند هایی است که سازمان را در موقعیت برتر قرار می دهد یا آن را به نوعی با تغییر شرایط سازگار می کند. رهبری آینده را برای آن ها بوجود می آورد که علی رغم وجود موانع به آن دست یابند (کاتر^[5] ، ترجمه فارسی ، :241381).

با توجه به تعاریف ذکر شده و دیگر تعاریف های موجود در مورد رهبری می توان چنین نتیجه گیری کرد که همگی توافق دارند که رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است .

2-1-3-تفاوت رهبری با مدیریت

معمولا ً مدیریت و رهبری را یکی و مانند هم می دانند ؛ در حالی که تصّور ما این است که وجه تمایز مهّمی بین این دو مفهوم وجود دارد . در واقع رهبری مفهومی است وسیعتر از مدیریت . مدیریت نوعی از رهبری است که برای رسیدن به مقاصد سازمان به آن تکیه می کند . بنابر این اختلاف اصلی بین این دو مفهوم در واژه سازمان نهفته است . رهبری زمانی صورت می گیرد که کسی سعی داشته باشد بر رفتار فرد یا گروهی ، بدون در نظر گرفتن علت امر ، تاثیر بگذارد . چه این تاثیر بر هدف های مشخص باشد یا برای هدف های یک دوست . چه با هدف های سازمان هماهنگی داشته باشد چه نداشته باشد(هرسی و بلانچارد^[6] ، ترجمه فارسی ، 1385: 5).

از دراکر^[7] نقل شده است که « رهبران کارهای درست انجام می دهند ، اما مدیران کارها را درست انجام می دهند » به عبارت دیگر ، رهبران با بهره گیری از قابلیت های فردی خود ایده تولید و راه حل ارائه می دهند ، و مدیران راه حل ها را به مرحله اجرا می گذارند . لازم به تاکید است که رهبر فقط ایده دهنده نیست ، بلکه قادر است ایده هایش را به گونه ای بیان کند که برای پیروان جذابیت داشته باشد و موجب حرکت آن ها شود ، بنابراین ، ویژگی و مهارت اصلی رهبری از نوع نرم است . مطالعه رویدادهای تاریخی حکایت از این دارد که رهبران معمولاً در شرایط بسیار سخت توانسته اند در قلب و فکر پیروان نفوذ کنند و بر موانع بزرگ غلبه نمایند . تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران از سکون و یکنواختی گریزانند و مدام در فکر ایجاد تحول یا انجام متفاوت کار ها هستند . بر عکس مدیران حافظ وضعیت موجودند و کمتر ذهنشان به سوی ایده ها و روش های جدید منحرف می شود (شیرازی ، 1389: 172).

مدیریت و رهبری یکسان نیستند مدیریت برای نفوذ در دیگران متکی به مقام رسمی است ، در حالیکه رهبری از یک فرآیند نفوذ اجتماعی ناشی می شود ، بنابراین ممکن است یک نفر ، مدیر ، رهبر و یا هر دو آن ها باشد . یک نفر نیز می تواند مقام رسمی داشته باشد ، مانند کسی که در رأس یک گروه گمارده می شود ، یا غیر رسمی باشد ، مانند کسی که از بین اعضای معمولی یک گروه و با رضایت دیگر اعضا به عنوان رهبر ظهور می کند (مورهد و گریفین^[8] ، ترجمه فارسی ، 1375: 274).

بنابراین مدیر و رهبر تفاوت هایی دارند که به شرح زیر است :

 

 

 

جدول 2-1:تفاوت رهبری و مدیریت (پیرزادیان،130:1384)

مدیریت	رهبری
اداره می کند	ابداع می کند
یک رونوشت است	یک اصل است
نگهداری می کند	بهبود می بخشد
روی سیستم و ساختار تمرکز دارد	روی افراد تمرکز دارد
دیدگاه محدودی دارد	دیدگاه وسیعی دارد
چگونه و چه وقت را می پرسد	چه چیز و چرا را می پرسد

 

 

 

 

 

مقایسه دیگری که در مورد موضوع تفاوت بین رهبر و مدیر توسط محققین و نویسندگان مختلف مطرح شد در جدول 2-2 نشان داده شده است(برومند و سکاکی ، 1389: 35).

جدول 2-2 تفاوت رهبر با مدیر (برومند و سکاکی ، 1389: 35).

موضوع	رهبر	مدیر
تصمیم	تسهیل کننده	تصمیم گیرنده
سرزنش	نمی کند	می کند
سبک	دگرگون ساز	مراوده ای
پویایی	کنش گرا	واکنش گرا
تمرکز	رهبری افراد	کار مدیریت
روش	راهنمایی کردن	برنامه ریزی جرئیات
ریسک	ریسک پذیر	به حداقل رساندن ریسک
منبع قدرت	فرهمندی	اختیار رسمی
افق	بلند مدت	کوتاه مدت
اصل و جوهر	تغییر	ثبات
جذب	قلبها	افکار
فرهنگ	شکل می دهد	اجرا می کند
اعتبار	می دهد	می گیرد
خواهان	پیروزی	نتایج

در هر صورت همه رهبران ، مدیر هستند اما همه مدیران رهبر نیستند (چاپمن^[9]، ترجمه رمضانی ،1381: 24).

2-1-4- خصوصیات رهبری

بعضی از خصوصیات رهبر به شرح زیر است :

1-رهبران باید انتظارات پیروان را برآورده سازد:

پیروانی که خواستار یک رهبر قدرتمند هستند با پیروانی که متمایل به یک رهبر آزاد منش و محافظه کار می باشند اعمال یک نوع رهبری کار درستی نیست پس رهبران در صورتی که بخواهند در تحقق هدف های خود موفق گردند ناگزیر از احترام و توجه به خواسته های پیروان خود می باشند یعنی رهبر بایستی بتواند سبک خود را به صورت اقتضایی و متناسب با ویژگی های کارکنان انتخاب نمایند (ایران نژاد پاریزی ، 1381: 202).

2- رهبر باید به عنوان« یکی از ما» درک شود :

رهبر باید در گروه عضویت داشته باشد و به عنوان یک عامل خارجی تلقی نگردد چرا که در این صورت فرد خود را قبل از این که مدیر یا رهبر آن گروه بداند یک عضو آن مجموعه می شناسد

و گرایش ها و تمایلات آن ها را درک می نماید ( رضائیان ،1383: 222).

3- رهبر باید به عنوان «بیشترین ما » درک شود :

رهبر یک گروه علاوه بر اینکه باید عضوی از گروه محسوب گردد لازم است در گروه نقش بارز و محوری داشته و شخصیت او انعکاس جامعی از معیار ها و ارزش های گروه باشد(رضائیان، 1383: 228) .

4- رهبر باید به عنوان« بهترین ما» شناخته شود :

«بیشترین ما بودن » برای انجام نقش رهبری لازم است اما کافی نیست مدیر یا رهبر باید از نظر معنوی نیز به عنوان یک متخصص فوق العاده برتر درک شده باشد و سیمای یک شبه ی پدر را در گروه داشته باشد به عبارت دیگر او باید بهترین ما باشد تا بتواند نقش هماهنگی را بهتر از هر کس ایفا نماید در غیر این صورت هدف های گروه با بیشترین کارایی تحقق پیدا نخواهد کرد (کافی، 1385: 491).

 

---

[1] Henry Fayol

[2] Karosli

1 Muehed & Grifen

[4]Terry

[5] Kater

[6] Hersi & Blanchard

[7] Deraker

[8] Morhead & Greefein

[9] Chapman